ریواس جنوب/ رحیم بنام

یکی از اثربخش‌ترین مسائل در بحث توسعه، انتخاب مدیران کارآمد و توسعه‌گراست؛ موضوعی که نادیده گرفتن آن، خسارات جبران‌ناپذیری وارد می‌کند. در استان کم‌برخوردار کهگیلویه و بویراحمد اما اهمیت پایشِ انتخاب مدیران صدچندان می‌شود، چرا که عبور از این عنوانِ زننده «کم‌برخوردار»، حتماً با وجود مدیران و رویکرد آن‌ها ارتباط مستقیم و شتابنده‌ای دارد.

آنچه باعث نگاشتن این مطلب شد، سهل‌انگاری‌ها در انتخاب نامدیران است که بعضاً با بهانه‌هایی چون «این دوران می‌گذرد»، «این هم یک سال، دو سال، سه سال نه ۶ سال» و «کسی دیگری می‌آید درستش می‌کند» توجیه می‌شوند. اما واقعیت این است که این جمله‌ها در وجه تک‌گزاره‌ای خود شاید درست باشند، اما در بحث توسعه، وجه ترسناک دیگری هم دارند:

«آثار مخرب برجای‌مانده از نامدیران، با رفتنِ خودشان پاک نمی‌شود!»

به زعم نگارنده، این گزاره بسیار سنگین است؛ آن‌قدر که هرگونه سهل‌انگاری در انتصاب را به یک خطای نابخشودنی تبدیل می‌کند. تصور کنید نامدیر، ۶ سال سکاندار می‌شود اما مجموعه را ۶۰ سال به عقب می‌راند. شاید در نگاه اول اغراق‌آمیز به نظر بیاید، اما بیایید بررسی کنیم که چرا این ادعا کاملاً درست است.

۱. فروپاشیِ امنیتِ روانی؛ سمی که در رگ‌های سازمان می‌ماند

رکن اصلیِ عملکردِ هر سازمان، امنیتِ روانی کارکنان است؛ یعنی فضایی که در آن کارمند بدون ترس از تهدید، دیدگاه تخصصی‌اش را بیان کند. وقتی نامدیری مثلا با رویکرد پرونده‌سازی یا تفرقه‌افکنی وارد می‌شود، اولین چیزی که نابود می‌کند، همین حسِ امنیت است. کارمندی که در ترسِ دائمی از تخریبِ جایگاه است، دیگر ایده‌ای ارائه نمی‌دهد، خلاقیتی ندارد و سعی می‌کند دیده نشود.این وضعیت، حتی پس از رفتنِ مدیر هم باقی می‌ماند. کارکنان یاد می‌گیرند که برای بقا، باید محافظه‌کار باشند. این فرهنگِ سکوت و انفعال مانند یک ویروس در حافظه‌ی سازمان باقی می‌ماند و حتی مدیرانِ بعدیِ توانمند را هم برای شکستنِ این فضایِ یخ‌زده، با چالش‌های عظیم مواجه می‌کند و البته زیان‌بارتر اینکه کارکنان هم متقابلاً و بعضاً در دفاع از خود، چنین رویکردی را در پیش می گیرند.

۲. فرسایشِ سرمایه انسانی؛ خروجِ نخبگان و جایگزینی با افرادِ مطیع

سرمایه انسانی، گران‌بها‌ترین داراییِ هر سازمانی است. مدیری که توسعه‌گرا نیست، عملاً محیط را برای افراد خلاق، صادق و دلسوز ناامن می‌کند. در چنین فضایی، پدیده‌ی تلخی رخ می‌دهد: نیروهای شایسته و باهوش، اولین کسانی هستند که عرصه را خالی کرده و استعفا می‌دهند. آنهایی که خود نروند هم حتما از سوی چنین مدیری تحمل نمی شوند و به حاشیه رانده می شوند. در مقابل، چه کسانی می‌مانند؟ کسانی که یا توانِ رفتن ندارند و یا با فضای ناسالمِ موجود سازگار شده‌اند. وقتی ستون‌های انسانی سازمان فرو ریخت و نخبگان رفتند، با آمدنِ یک مدیرِ جدید، آن ساختمانِ خراب به‌راحتی بازسازی نمی‌شود. این «تغییرِ ترکیبِ نیروها»، یک فاجعه‌ی ماندگار است که دهه‌ها طول می‌کشد تا دوباره ترمیم شود.

۳. نهادینه‌شدنِ انحراف؛ وقتی کج‌رفتاری به قانون تبدیل می‌شود

وقتی رفتارهای غلطِ یک مدیر (مثل بی‌عدالتی، تبعیض، برچسب زدن، پارتی‌بازی یا عدم شفافیت) به مدت طولانی تکرار شود، این رفتارها به هنجار یا قانونِ نانوشته تبدیل می‌شود. کارکنان این رفتارهایِ سمی را به عنوانِ رسمِ سازمان یاد می‌گیرند.بنابراین، اثرِ مخربِ نامدیر فقط در تصمیماتِ اشتباهِ او نیست، بلکه در ساختاری است که از خود به جای گذاشته. او یک معماریِ کج طراحی کرده که حتی اگر معمار برود، آن بنا کج می‌ماند و دیگران مجبورند در همان وضعیت زندگی کنند. پاک کردنِ این الگوهایِ رفتاریِ غلط در بدنه سازمان، فرآیندی بسیار سخت‌تر از صرفِ انتصابِ یک مدیرِ جدید است.

۴. غرق‌شدن در حواشی و سقوطِ پرستیژ سازمانی

مدیران ناکارآمد برای پنهان کردنِ ناتوانیِ خود در پیشبردِ امور، اغلب به نمایش و کارهایِ نمایشی روی می‌آورند. آن‌ها به جای تمرکز بر شاخص‌هایِ واقعیِ توسعه، وقتِ سازمان را با مسائلِ پیش‌پاافتاده و پوچ هدر می‌دهند. این مدیران با ایجادِ حاشیه‌های مانع توسعه، سازمان را از رسالتِ اصلی‌اش دور می‌کنند. نتیجه‌ی این رویکرد، سقوطِ پرستیژِ سازمانی است؛ یعنی سازمان دیگر در نگاهِ بیرون و حتی در نگاهِ کارکنانِ خودش، نهادی جدی و تأثیرگذار تلقی نمی‌شود. این فرهنگِ حاشیه‌محوری، میراثی است که حتی پس از رفتنِ مدیر باقی می‌ماند و سازمان را تا مدت‌ها درگیرِ مسائلِ بی‌اثر و غیرتوسعه‌ای می‌کند.

۵. قتلِ انگیزه و رفع تکلیف:

مهم‌ترین اثرِ مخربِ نامدیر، کشتنِ شور و اشتیاقِ کاری است. وقتی کارکنان می‌بینند تلاشِ صادقانه آن‌ها بی‌ثمر است، دچارِ انفعال شده و فقط به رفع تکلیف و گرفتن حقوق فکر می‌کنند. این بی‌تفاوتی، سخت‌ترین میراثی است که حتی با رفتنِ مدیر هم باقی می‌ماند؛ چرا که روشن کردنِ دوباره‌یِ موتورِ انگیزه‌یِ یک تیمِ ناامید، بسیار دشوارتر از ساختنِ یک تیم جدید است.

کلام آخر؛ مسئولیتِ ما در برابر آینده

وقتی می‌گوییم «آثار مخرب با نامدیر نمی‌روند»، یعنی ما با پدیده‌ای مواجه هستیم که هزینه فرصت دارد. هر سالی که یک نامدیر بر سر کار است، فقط یک سال از تقویمِ مدیریتیِ او نیست؛ بلکه سال‌هایی است که استانِ ما از رقبایِ توسعه‌ای خود فاصله می‌گیرد.بذر تفرقه‌ای که او در بین کارکنان می‌افکند، فراتر از یک بحثِ اداری، زخمی است بر پیکره‌ی اعتمادِ سازمانی که بازسازیِ آن، نه با دستورِ مدیر جدید، بلکه با سال‌ها صبر و اصلاحِ فرهنگی ممکن است. سهل‌انگاری در انتخابِ چنین مدیرانی، تنها یک خطای اداری نیست؛ یک خطای تاریخی است که تا نسل‌ها، توسعه‌ی استان را در گردابِ «روزمرگی» و «تخریبِ سرمایه‌های انسانی» گرفتار می‌کند.

در نهایت می توان گفت رفتن مدیر، پایان آثار مخرب او نیست؛ بلکه آغاز مرحله‌ی مواجهه با میراث سنگین او بر حق و حقوق ذینفعان به ویژه کارکنان و خانواده های آنان است. مسئولیت تخریب سازمان تنها بر دوش نامدیر نیست، بلکه هر کسی که در مسیر انتصاب یا بقای چنین مدیریتی سکوت کرده یا همکاری کرده، در آسیب‌های مستمر آن سهیم است.